[GDC2017] 게임 스튜디오 리더쉽을 보고,

Schell Games의 Founder인 Jesse Schell이 2017 GDC에서 한 내용으로, 2020년에 유튜브에 공개되었다. 최근 유튜브의 알고리즘이 이곳으로 인도하여 보게되었는데, 평소에 관심있던 조직빌딩쪽이라 매우 재밌게 보게됐다. 전반적으로는 게임 스튜디오를 키우고 만드는 방법에 대해서 설명하고, 2017년 자료이지만 개인적으로 매우 와닿았던 부분만 정리한다.

개발자의 가치(Developer Value)

  • 기술
  • 열정
  • 존중하는 태도

기술 * 열정 * 존중하는 태도 = 개발자의 가치

유능한 개발자는 능력주의에 기반한 능력만 고려하지 않는다. 물론, 능력이 좋다면 일반적으로 가치는 높다. 허나, 실제로 업계에서 존경받는 개발자는 실력과 더불어 오는 중요한 포인트들이 있다. 이 발표에선 그걸 열정존중하는 태도라고 이야기했는데, 1000% 동의한다.

열정 이란 단어는 국내에는 열정페이와 같은 안좋은 인식으로 인해 조금 오해의 소지가 있지만, 내가 생각하는 열정은 당신이 만드는 제품을 사랑하는 마음이다.

좋은 피드백(Good Feedback)

  • 다면 피드백은 필수
  • 누가 평가에서 A,B,C인지 분명히 해야하고, 사람들은 자신의 위치를 알 필요가 있다.
  • C는 개선되어야 하고, 그렇지 않다면 방출을 고려해야 한다.

도움이 되는 코칭(Helpful Coaching)

  • 1:1 미팅을 위한 시간을 확보해야한다.
  • 1:1 미팅는 최우선 순위를 갖는다.
  • 핵심가치와 원칙을 지속적으로 상기시켜야한다.
  • 서로가 코치가 될 수 있도록 도와야한다.

조직적인 레벨에서 피드백과 코칭에 대한 이야기이다. 사실 게임업계에 있으면서 나는 피드백이나 코칭에 대해서 매우 보수적이라고 생각한다. 이는 국내 정서상이나 노동법상의 차이에서 오는걸 수도 있다고 생각하는데, 최근에는 다른 IT기업에서의 유입이나 문화들이 섞이면서 회사에서도 적극적으로 피드백이나 코칭을 권장하고, 조직적 문화 관점에서 건전한 피드백을 주면서 동시에 성장할 수 있는 분위기를 만들기를 원한다. 특히, 여기서도 강조한 1:1미팅은 어떤 규모의 조직이건 매우 중요한 포인트인 것 같다.

투명한 정보

  • 누구도 당신의 마음을 읽지 못한다.
    중요한건 반드시 오버 커뮤니케이션 해라.
  • 중요한 걸 되풀이 하는 것은 매우 도움이 된다.
  • 그래서 반복은 중요하다.
  • 다양한 방법으로 중요한걸 지속적으로 이야기해라.
  • 중요한 내용을 자주 듣는 것이 충분히 듣지 못하는 것보다 낫다.
  • 중요한 것 : 반복해라.

중요한 내용에 대해선 팀 모두가 알고, 공유해야한다. 실제로 중요한 것은 무한히 반복해서 세뇌될 정도로 반복하고, 이 게임이 바라는 재미는 무엇인지, 우리는 어떤 미션(Mission)을 갖고 게임을 만들고 있는지 등을 계속 제시 해야 한다. 팀이 같은 중요한 것을 바라보고 있을때 시너지는 그 어떤 능력(skill)보다 뛰어날 수도 있다.

서로를 존중

  • 서로를 존중하는 태도를 가져라.
  • 다른 사람이 존중 받는다고 느낄 수 있는 능력을 가져라.

팀원을 좋아해라

  • 호감(likability) 은 유능함(competent)보다 중요하다.

팀원을 존중하고, 좋아 해야 한다는 점은 얼핏 들으면 뻔한말이지만 생각보다 힘들다. 이기적인 팀원이 있을수도 있고, 내가 존중해주는 만큼 존중받지 못한다거나, 때론 정치적으로 이용당할 수도 있다. 이에 대한 해결법은 다양하지만, 개인적으로는 나 자신을 돌아봐야한다고 생각한다. 대부분의 사람이 ‘나는 그렇지 않아’, 라고 생각하지만 실제로는 본인이 이기적인 팀원일 수 있다. 그래서 내가 받는 존중도 중요하지만, 내가 주는 존중도 중요하다. 내가 혹시 상대방의 말을 끊고 있진 않은지? 토론이 아니라 일방적 설득을 하고있진 않은지를 수시로 고민해야하고, 성찰해야한다. 그래야 성장하고, 그래고 존중도 받을 수 있다.

스튜디오의 성장 규칙

  • 5명 이상 : 프로듀서가 필요하다, 앞으로 매 개발자 10명당 한명씩 필요하다.
  • 10명 이상 : 의사소통을 위해 하위 팀 미팅이 필요하다.
  • 20명 이상 : 코칭 책임을 선임할 필요가 있다.
  • 30명 이상 : 풀타임 IT 전문가가 필요하다, 매 50명마다 한명씩 필요하다.
  • 40명 이상 : 부서들이 필요하며, 각각 리더가 있어야한다.
  • 50명 이상 : 풀타임 HR이 필요하고, 재정 및 회계도 있어야한다.
  • 60명 이상 : 부서 내부의 코칭을 위해 두개의 관리 계층이 필요하다.
  • 150명 이상 : Dunbar’s number에 도달했다. 조직을 쪼개야한다.

간혹, 어떤 게임이 200명이상 사람이 만들었다는 이야기를 듣거나, 어쎄신 크리드는 1500명이서 개발한다라는 이야기를 들으면 그 방대한 스케일과 조직 규모가 상상이 잘 안됐다. 물론 지금도 잘 안되지만, 사람이 20명만 모여도 정보가 혼탁해지거나 관리비용이 부족한 경우를 많이 봤는데 생각보다 그 부분이 조직이 멋진 게임을 만드는데 큰 걸림돌이 되기도 한다. 그 관점에서 이 가이드는 팀 확장을 고려하는 사람들이나, 관리비용에 대해 구체적인 대안을 얻고 싶은 사람들에게 매우 유용하다고 생각한다. 특히 내가 생각하는 중요한 부분은 이거다.

  • 매 개발자 10명당, 1명의 프로듀서(아마도, 국내에선 PM인듯하다)가 필요하다.
  • 부서들이 생기면, 각각 리더가 있어야한다.
  • 코칭 책임과, 내부의 코칭에 대한 관리 계층도 있어야 한다.

당신의 팀에 리더프로듀서는 충분한가?, 팀이 만들고 있는 중요한 필라에 대해서 지속적으로 세뇌(?)당하고 있는가? 그 정보에 대해서 당신은 얼마나 솔직하게 피드백하고, 이야기하는가? 좋은 게임을 만들기 원한다면 조직을 준비하는 이 발표를 이용해, 우리 조직을 평가해보는 것도 좋지 않을까 라는 생각이 든다.

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